Wie de kar van employer branding trekt, dient vooraf een stevige basis te leggen voor de activiteiten hierrond. In deze blog geven we je vijf simpele quick wins om het fundament van het recruitmentproces op punt te stellen.
In de dynamische wereld van HR en recruitment is 'employer branding' een begrip dat iedereen wel kent. Het draait allemaal om het bouwen van een krachtig imago als werkgever, wat essentieel is om nieuw talent aan te trekken (externe employer branding) en bestaande medewerkers te behouden (interne employer branding).
Werkgevers die echt willen opvallen voelen de druk en denken: "We moeten hier serieus werk van maken!" Het resultaat? HR-teams die vol energie werken aan het creëren van een onderscheidende employer value proposition (met een sterke 'why', een duidelijk doel en kernwaarden), het uittekenen van doelgroepen en het opstellen van een communicatieplan.
Een vraag die vele werkgevers zich echter vergeten stellen: “Is het fundament van mijn rekruteringsproces eigenlijk wel stevig genoeg?” En dat fundament is essentieel om van je inspanningen de vruchten te plukken. Zelfs de meest ‘sexy’ employer branding-strategie gaat ten onder als er een wankel fundament is. En dan blijf je uiteindelijk nog steeds zonder de juiste kandidaten achter.
Hoe je deze stevige basis legt, ontdek je dankzij deze 5 eenvoudige tips.
1. Neem je telefoon op
Zo eenvoudig, maar zo belangrijk. Te vaak krijgen kandidaten geen reactie van HR- of recruitmentafdelingen. Uiteraard zijn HR-managers niet 24/7 beschikbaar, maar een telefoontje pas een week later beantwoorden is uit den boze. In de huidige kandidatenmarkt is de kans reëel dat de kandidaat dan al elders een aanbod heeft gekregen.
2. Kort het aantal rondes (flink) in
Een kandidaat wil je goed evalueren en leren kennen, alvorens hem of haar een contractvoorstel te doen. Maar moet dat echt in zoveel rondes? En is het proces wel efficiënt genoeg? Want niet alleen het aantal rondes is van tel, ook de timing tussen deze rondes speelt een rol. Als het weken duurt, heroverweeg je best het proces. Dit komt immers nogal onverschillig over naar de kandidaat toe.
3. Schep duidelijkheid
Maak van het sollicitatieproces geen raadsel dat kandidaten moeten oplossen. Creëer liever een helder traject. Hoeveel rondes zijn er? Wat kunnen kandidaten verwachten in elke ronde? Wie zit er bij welke stap betrokken? Zo breng je duidelijkheid en zorg je ervoor dat de rondes binnen een redelijke termijn worden doorlopen. Bekijk het proces als een reis: je stapt zelden in een vliegtuig zonder te weten waar je naartoe gaat, toch?
4. Beschrijf concreet wat je biedt
Wees concreet over wat je biedt. Het aantal vakantiedagen, de pensioenregeling, een laptop of auto van de zaak, doorgroeimogelijkheden: benoem het allemaal zo vroeg mogelijk in het proces, en wacht niet tot het loonvoorstel/een tweede gesprek. Als kandidaten weten waar ze aan toe zijn en interesse hebben in de functie, wordt die 'employer value proposition' ook relevant. Dan gaan kandidaten kijken of ze qua waarden en persoonlijkheid bij jouw bedrijf passen.
5. Een woord is een woord
Als je in de vacaturetekst en tijdens de gesprekken open bent geweest over zaken als salaris, bonussen en secundaire arbeidsvoorwaarden, zorg er dan voor dat je je aan je beloftes houdt. Dit lijkt misschien vanzelfsprekend, maar helaas geven veel bedrijven in de praktijk een veel te rooskleurig beeld van wat ze bieden. Hoewel dit op korte termijn misschien kandidaten aantrekt, heeft het op lange termijn natuurlijk geen zin. Zodra ze erachter komen dat je je mooie beloftes niet nakomt, zijn ze weg. En dan ben je vele afspraken verder.
Comments