De behoeften van werknemers evolueren snel. Tijdens het hoogtepunt van de pandemie waren flexibiliteit en thuiswerkondersteuning belangrijk voor werknemers. Nu zijn ze meer bezorgd over economische schommelingen, werkzekerheid en de stijgende kosten van goederen. Om hen hierin te ondersteunen, is het cruciaal om deze veranderende behoeften in real-time te monitoren. De afgelopen jaren zijn steeds meer bedrijfsonderdelen ‘data-driven’ geworden. Beslissingen worden niet meer alleen genomen op basis van buikgevoel, maar met behulp van objectieve data.
Alles is data
Traditionele jaarlijkse peilingen zijn niet langer voldoende om in te spelen op de snel veranderende behoeften en prioriteiten van werknemers. HR-leiders hebben gegevens nodig om de werknemerservaring te verbeteren en tastbare resultaten te behalen. Technologie speelt een essentiële rol bij het verkrijgen van real-time inzichten in de behoeften van werknemers op basis van demografie en locatie.
Ondernemingen kunnen deze inzichten gebruiken om gerichte actieplannen op te stellen die de gezondheid en het welzijn van hun personeel bevorderen. De wereld van Human Resources is aanzienlijk veranderd en vraagt om nieuwe competenties van HR-professionals.
Geïntegreerde HR-informatiesystemen (HRIS) hebben een overvloed aan informatie over medewerkers beschikbaar gesteld, waardoor het mogelijk is patronen en trends te ontdekken. Deze gegevens vormen de basis voor voorspellende analyses die inzicht geven in toekomstige ontwikkelingen.
Het verschil tussen HR-analytics en HR-metrics
HR-analytics en HR-metrics zijn beide belangrijk voor effectief HR-management. Maar ze verschillen in omvang, focus en toepassing.
HR-metrics zijn specifieke metingen die verschillende aspecten van de personeelsfunctie volgen, beoordelen en evalueren. Ze geven inzicht in specifieke HR-processen en –praktijken, zoals tijd tot aanwerving, opleidingskosten en personeelsverloop.
Aan de andere kant is HR-analytics een bredere en complexere praktijk. Het omvat het verzamelen, analyseren en interpreteren van grote datasets met betrekking tot HR. HR-analytics beperkt zich niet tot specifieke meetgegevens. Het richt zich op het identificeren van patronen, trends en relaties tussen verschillende datapunten en meetgegevens van diverse functies binnen de organisatie.
Samengevat, HR-metrics zijn specifieke metingen die de prestaties van individuele HR-processen volgen en evalueren. Aan de andere kant is HR-analytics een meer omvattende en geïntegreerde praktijk die gegevensverzameling, -analyse en -interpretatie omvat. Dit om inzichten te verschaffen en relevante ervaringsinformatie te bieden voor strategische besluitvorming in de HR-functie.
De kracht van HR-analytics
Door HR-analytics toe te passen, begrijpen organisaties beter hoe ze hun menselijk kapitaal optimaal moeten inzetten. Hoe ze talent aantrekken en behouden, en de prestaties van medewerkers verbeteren. Deze analyses stellen HR-professionals in staat om op feiten gebaseerde beslissingen te nemen. Ook nemen ze op deze manier strategische initiatieven die de algehele effectiviteit en efficiëntie van de organisatie bevorderen.
Het gebruik van data en analytics in HR heeft geleid tot de opkomst van nieuwe functies en rollen. HR-analisten en datascientists zijn voortaan verantwoordelijk voor het verzamelen, analyseren en interpreteren van gegevens om waardevolle inzichten te genereren.
HR-analytics heeft zich ontwikkeld tot een essentieel vakgebied voor organisaties die een concurrentievoordeel willen behalen en hun personeelsbeleid willen optimaliseren. Door datagedreven inzichten te gebruiken, kunnen organisaties effectievere HR-beslissingen nemen en hun prestaties verbeteren in een steeds complexere en dynamische zakelijke omgeving.
Uit een onderzoek van Forrester blijkt dat bedrijven die afhankelijk zijn van gegevensbeheertools voor hun besluitvorming maar liefst 58% meer kans hebben om hun omzetdoelstellingen te behalen. In vergelijking daarmee is het succespercentage voor bedrijven die geen gebruik maken van gegevens aanzienlijk lager.
Het belang van HR-metrics
Wat is het effect van een loonsverhoging op het personeelsverloop? En hoe ziet het ziekteverzuim eruit als werknemers meer thuiswerken? Dit zijn belangrijke vragen, zeker in tijden van krapte op de arbeidsmarkt. Met HR-metrics zoals productiviteit en betrokkenheid krijg je inzicht in factoren die van invloed zijn op de prestaties van de organisatie.
Door het verzamelen van deze informatie kun je benodigde gegevens analyseren. Enkele belangrijke kerncijfers die je organisatie in de gaten moet houden op een rijtje:
1. Personeelsbestand
2. Omzet
3. Diversiteit
4. Compensatie
5. De totale kosten van het personeelsbestand
6. Spanningsniveaus en hiërarchie
7. Werknemersbetrokkenheid
8. Talentwerving
9. Leermogelijkheden
10. Personeelsplanning
Een echt ‘HR-kompas’
Gegevens zijn als een kompas voor HR, waardoor je proactief de behoeften van jouw personeel kan ondersteunen. Het is van cruciaal belang dat werkgevers investeren in gegevens en analyses. Op deze manier kunnen ze hun ‘people leaders’ voorzien van waardevolle inzichten. Deze inzichten stellen hen in staat om actie te ondernemen en tastbare bedrijfsresultaten te behalen.
Met real-time inzichten kunnen HR-teams gerichte actieplannen opstellen om de gezondheid en het welzijn van hun personeel te verbeteren, terwijl ze tegelijkertijd het succes van het bedrijf vergroten. Het is een win-win situatie waarin data de weg wijzen naar een succesvolle onderneming.
Bij Talent Consultancy Partners maken we vaak gebruik van geavanceerde datatools. Als je geïnteresseerd bent om deze tools ook in jouw onderneming toe te passen, nodigen we je uit om contact met ons op te nemen.
We helpen graag om jouw onderneming naar een hoger niveau te tillen met behulp van onze expertise en technologische tools.
Comments